기업에서 병가제도 운영 시 고려할 사항
1. 병가제도의 의의
‘병가’는 근로계약에서 정한 근로제공 의무가 있는 근무일에 일할 의무를 면제해주는 제도로서 법적인 성격은 휴가에 해당하며 여러 종류의 휴가 중 하나입니다.
법적으로 기업에서 의무적으로 근로자에게 부여해야 하는 ‘법정휴가’는 「근로기준법」에서 정하고 있는 연차유급휴가, 생리(보건)휴가, 출산전후휴가와 「남녀고용평등 및 일·가정 양립지원에 관한법률」에서 규정하고 있는 가족돌봄휴가, 배우자출산휴가, 난임치료휴가 등이 있습니다, 이러한 법정휴가와 다르게 ‘병가’는 법령에서 구체적으로 규정된 사항이 아니기 때문에 기업의 취업규칙, 내부규정 또는 관행에 따라 개별 기업의 실정에 맞추어 자율적으로 만들어서 운영하는 ‘약정휴가’에 해당합니다.
2. 병가의 허용 기준과 신청 절차에 관한 검토
‘병가’는 개별 기업의 상황에 맞게 자율적으로 또는 구성원인 근로자와의 약속에 따라 운영여부를 결정하는 ‘약정휴가’이므로 법적인 요건이나 절차를 갖출 필요는 없습니다. 하지만 부상·질병을 치료하고 건강을 회복하기 위한 휴식이나 요양기간을 부여하는 목적에 맞도록 운영하는 것이 필요합니다. 한편, 이미 만들어진 ‘병가’의 기준이나 절차 등을 변경하는 것은 자칫 취업규칙의 불이익 변경 문제와 연결될 수 있으므로 병가제도의 허용 기준과 신청 절차 등에 다음과 같은 사항들을 면밀하게 검토하여 규정을 마련하는 것이 중요합니다.
① 병가를 허용하는 질병의 범위나 부상의 정도를 어디까지로 할 것인지
② 병가의 허용 기간은 최소 며칠에서 최대 얼마까지로 정할 것인지와 연장 가능 여부
③ 병가를 신청할 때 제출해야 할 서류와 처리 절차
3. 병가의 신청 및 제출서류 기준 마련
병가는 휴가이긴 하지만 ‘무급’으로 사용하는 것이 일반적인 원칙이고, 기업 입장에서 구성원으로 하여금 무급휴가라고 하여 아무 때나 무분별하게 사용할 수 있게 해서는 안 되므로 병가의 신청 및 승인에 관한 사내 규정을 잘 만들고, 구성원은 이러한 규정을 미리 잘 확인할 필요가 있습니다.
신청 시 필요한 특별한 법정 양식이나 절차는 없으니 기업에서 필요한 형식으로 정하면 되고 필요할 경우 의사의 ‘진단서’ 또는 ‘진료소견서’ 등의 보충 서류를 제출토록 하는 것도 필요합니다.
만일 회사의 승인을 받지 않고 병가를 사용한 경우 무단결근에 해당할 수 있고, 병가제도의 본래 목적과 취지에 맞지 않게 사용하는 경우에는 근로자의 성실의무 위반 및 기타 회사 규정 위반에 해당할 수 있음을 구성원에게 공지하는 것도 중요합니다.
4. 병가제도 운영 시 유의사항 및 관리 방안
인사노무관리 측면에서 병가제도가 실무적으로 문제되는 경우는 대표적으로 다음과 같으므로 이러한 점에 유의하여 운영하는 것이 바람직합니다.
퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산 기간과 관련하여 “업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간”은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금총액에서 각각 공제하여야 하므로 산정기간에 ‘병가’ 기간이 포함되어 있다면 해당 기간을 제외한 날짜와 임금을 대상으로 평균임금을 산정합니다.
상여금 또는 성과급의 지급기준에 소정근로를 제공하지 않은 병가를 어떻게 처리할 것인지 명확하게 규정되어 있지 않다면 갈등과 분쟁이 발생할 수 있습니다. 따라서 병가와 상여금 또는 성과급의 지급기준과의 관계에 대해서도 명확하게 규정해 놓는 것이 바람직합니다.
‘병가’의 사용 시에 「근로기준법」에서 정한 ‘연차유급휴가’를 먼저 사용하거나 소진하도록 정하는 것이 위법하다고 단정할 수는 없지만, 해당 근로자에게 발생하지도 않은 연차휴가를 미리 쓰게 하는 것‘은 법 위반에 해당할 수 있으므로 유의해야 합니다.
최근 고용노동부의 행정해석 변경으로 인하여 ‘연차유급휴가’의 산정 시, ‘병가’를 결근으로 처리해서는 안 되며, ‘근로관계의 권리의무가 정지된 기간’으로 보아 소정근로일수에서 제외하고 연차휴가를 산정해야 하는 점도 주의해야 합니다
