「여성기업의 질문 및 애로사항」
“근무한 지 1년 정도 된 직원이 근태가 몹시 불량하고 업무성과도 너무 저조하여 도저히 함께 일할 수 없어서 면담을 실시하고 권고사직을 제안 하려고 합니다. 이와 같이 상호합의하에 권고사직을 하게 될 경우, 회사에 발생할 수 있는 불이익이 있는지 알고 싶습니다.”
인천광역시 남동구에서 ‘Snowball 전문공예품’을 제조하고 있는 기업의 상담사례와 같이 일반적으로 많은 기업에서 직원과의 고용관계를 종료하고자 할 경우, ‘해고’보다는 ‘권고사직’이라는 방법을 사용하는 경우가 많습니 다. 그리고 실제로 많은 여성기업으로부터 인사·노무관리의 실무과정에서 발생하는 여러 가지 이유로 권고사직 처리 문제에 대한 고민 상담과 자문 요청을 받고 있습니다. 그런데 이 ‘권고사직’이라는 용어는 법률적인 용어라기보다는 고용보험의 상실사유에 따른 행정상 또는 인사관리에서 사용하는 실무용어라고 할 수 있습니다. 따라서 이번에는 기업에서 ‘권고사직’으로 고용관계를 종료하게 될 때, 회사에는 아무런 문제가 없는지, 부득 이하게 ‘권고사직’ 처리를 할 수밖에 없을 경우 주의할 사항은 어떤 점들이 있는지 살펴보고자 합니다.
★전문위원의 「인사·노무관리」 Tip★
1. 근로관계 종료의 유형
통상적으로 근로관계(고용관계)를 종료하는 유형은 크게 다음과 같이 3가지 형태로 구분할수 있습니다.
① 계약기간이 만료되거나 장기요양/사망/법인청산 등과 같이 근로자와의 계속적인 근로관계를 유지할 수 없는 경우에 이루어지는 ‘자연면직’
② 직원이 더 이상 근로를 원하지 않을 때 스스로 사직의사와 함께 사직서를 제출하는 ‘의원면직’
③ 사용자가 일방적으로 직원과의 근로관계를 종료하는 ‘해고’
2. ‘권고사직’의 개념과 성격
그렇다면 ‘권고사직’은 이 중 어느 유형에 해당할까요?
‘권고사직’은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 수용하여 사직서를 제출하는 형식을 통해 이루어지는 근로관계 종료의 유형입니다.
그렇기 때문에 권고사직은 원칙적으로 근로자가 더 이상 근로를 원하지 않을 때 근로관 계를 종료하는 의원면직에 해당합니다. 따라서 회사로부터 사직의 종용이 있었다고 하더 라도 해고와는 다르게 근로자 본인의 의사에 따라 합의하에 근로관계가 종료되는 것이 므로 행정적인 구제를 받을 수 없게 되는 것입니다. 이와 같이 ‘권고사직’은 사용자의 의사가 있더라도 ‘해고’와는 구분되는 개념입니다.
3. ‘권고사직’으로 처리할 경우 회사에는 아무런 문제가 발생하지 않을까?
회사에서 ‘권고사직’으로 고용관계를 종료하게 되는 경우, 다음과 같은 문제점들이 예상될수 있으므로 주의할 필요가 있겠습니다.
① 정부지원금의 제한: 직원에 대한 권고사직 처리로 인하여 발생할 수 있는 가장 직접적인 회사의 불이익은 정부의 고용장려금 지급 중단이나 환수조치가 해당될 수 있습니다. 고용장려금은 ㉮고용창출장려금, ㉯고용안정장려금, ㉰고용유지지원금 그리고 ㉱기타장려금으로 나눌 수 있는데, 이 중 고용창출장려금, 고용유지지원금, 청년내일채움공제, 일자리안정자금 등과 같은 고용장려금 제도들은 ‘감원방지의무’가 적용되기 때문에 권고사직이 발생할 경우 지원금 지급이 중단될 수 있으니 꼭 확인할 필요가 있습니다. 또한 이러한 내용은 정책방향에 따라 수시로 변경될 수도 있으므로 주의하고 확인하는 것이 바람직합니다.
② 외국인근로자 사용제한: 권고사직이 발생할 경우 회사에 불이익으로 돌아올 수 있는 두 번째 정책으로는 외국인고용허가제와 관련하여 제한을 받을 수 있다는 점입니다. ‘고용허가제’는 본래 내국인을 고용할 수 없어 인력난을 겪고 있는 사업장에 일정한 요건을 갖추는 경우 외국인근로자를 합법적으로 고용할 수 있도록 허가해주는 제도입니다. 그러나 상대적으로 인건비가 저렴한 외국인을 내국인과 대체하여 사용할 수 있는 우려를 방지하기 위해 권고사직이나 해고와 같은 고용조정이 발생하는 경우에는 이 허가를 제한하게 됩니다. 따라서 외국인고용허가서를 발급받은 후 6개월 이내에 내국인 직원을 권고사직과 같은 고용조정으로 퇴사시킬 경우 3년간 외국인근로자 고용이 제한됩니다.
③ 청년/장년 인턴제도 관련 지원 제한: 최근에는 정부에서 청년과 장년층의 일자리 창출을 위해 다양한 지원정책을 내놓고 있고, 많은 기업에서도 이러한 정책을 활용하고 있는데 ‘청년디지털일자리사업’과 ‘청년일경험지원사업’의 경우에도 사업 참여 신청일 1개월 전부터 청년인 직원의 채용일까지 권고사직이 있었다면 사업지원을 받을 수 없습니다. 또한 중장년층을 대상으로 재취업의 기회를 제공하는 ‘장년취업인턴제도’의 경우에도 1개월 이내 권고사직과 같은 인위적인 감원이 있다면 참여기업으로 신청할 수 없는 불이익을 받게 됩니다.
④ 고용노동부의 노무관리 실태 점검 리스크: 직원이 사용자로부터 ‘해고’를 당하게 되면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있기 때문에 회사의 입장에서는 해고보다 권고사 직으로 처리하는 것을 선호하게 됩니다. 이러한 경우 직원이 요구하거나 또는 회사가 직원에게 설명하는 내용이 바로 실업급여 수급혜택입니다. 직원이 권고사직을 당하게 되면 실업급여 수급조건을 충족하게 되어 사직 후 실업급여를 수령할 수 있도록 회사 에서는 고용보험 상실신고 시, 이직확인서에 “권고사직”으로 상실사유를 기재하게 됩니다. 하지만 이러한 경우 권고사직이 다수 발생한 사업장에 대해 권고사직이 아님에도 실업급여를 부정수급 할 수 있도록 직원에게 권고사직 처리를 해주는 경우가 발생할 수 있기 때문에 고용노동부에서 확인절차를 진행할 가능성이 높습니다. 따라서 실업급여의 부정수급은 최대 수급금액의 4배까지 환수하는 등 엄격하게 관리하고 있어 정확하게 처리하는 것이 필요함은 물론이고 이에 대한 근로감독 내지 노무관리 실태 점검이 이루어질 수 있으므로 기업에는 인사·노무관리의 잠재적인 리스크로 작용할수 있으므로 신중하게 판단해야 합니다.
⑤ 부당해고 판단 가능성: ‘권고사직’ 처리는 그 과정이 어떻게 진행되었는지에 따라 부당해고로 판단될 위험성이 있습니다. 회사가 사직의 필요성을 설명하고 직원이 이에 대해 합의하는 형식으로 권고사직이 이루어졌다고 하더라도 그 과정에서 직원의 사직의사 표명이 회사의 강요에 의해 이루어진 것으로 판단되는 경우에는 부당해고에 해당하는 것으로 판정될 소지가 있습니다. 대법원의 판례를 보더라도 ‘우월적 지위에 있는 회사의 강요행위에 의해 이루어진 근로자의 사직의사 표명은 권고사직의 외형만을 갖추고 있을 뿐 실질적으로는 해고에 해당한다’고 판시하고 있습니다. 따라서 직원의 사직서를 구비한 권고사직을 실시하였다고 하더라도 그 과정에 대해 세심하게 살펴보는 것이 무엇보다 중요하다고 하겠습니다.
