여성기업의 질문 및 애로사항
“코로나19 때문에 직원이 휴직을 신청하거나 회사에서 특정 직원이나 부서를 대상으로 일시적인 휴업을 실시할 수 있는지 알고 싶습니다.”
대전광역시에 소재하고 있는 ㈜인아트 등 많은 여성기업에서 ‘코로나19’로 인하여 휴업·휴직을 실시하거나 근로자의 장기간 결근 등이 빈번하게 발생하여 노무관리에 많은 어려움을 호소하고 있습니다. 또한 “코로나19 이전의 세상은 이제 다시 오지 않습니다.”란 질병관리본부의 브리핑에서 나온 이 말처럼 전 세계가 코로나19와 사투를 벌이고 있는 지금, 우리의 직장생활과 일하는 방식에는 적응하기 버거울 정도로 많은 급격한 변화가 진행 중입니다. 재택근무를 중심으로 한 유연근무제, 언택트 및 온라인 커뮤니케이션, 오프라인 미팅의 감소, 화상회의 등... 이러한 ‘뉴 노멀(New Normal)’의 진행은 점점 가속화 될 것이기에 기업들도 이에 적응하며 일하는 방식의 변화에 대비한 인사·노무 및 조직관리가 필요할 것입니다. 이에 ‘코로나19’와 같은 전염성질병이 유행하는 경우에 제기되는 휴업·휴직 등의 노무관리 이슈를 살펴봄으로써 여성기업의 인사·노무관리에 조금이라도 도움을 드리고자 합니다.
전문위원의 「인사·노무관리」 Tip
1. 전염성 질환으로 직원이 결근할 경우 노무관리 대책은?
근로기준법상 전염성 질환이 발생했을 때 어떻게 할 것인가?를 명시한 규정은 딱히 없습니다. 다만, 사업주 입장에서 본다면 전염성 질환 등 불가항력인 사유로 정상적인 조업을 할 수 없는 경우에 휴업을 선택할 수도 있는데, 원칙적으로 본다면 상시근로자 5인 이상의 사업장은 평균임금의 70%에 해당하는 금액을 휴업수당으로 지급하도록 되어 있습니다.
2. 사업주의 휴업수당 지급책임에 대한 판단
근로자가 휴업수당 등 노무제공이 수반되는 부분에 관하여 자신의 권리를 주장하기 위해서는 근로의사를 가진 근로자가 고용계약에 따라 자신의 노동력을 사용자가 처분 가능한 상태에 두어 기업 활동에 적합하게 활용할 수 있도록 해야 합니다. 그러나 처분 가능한 상태에 두었음에도 불구하고 사용자의 책임 있는 사유로 노무제공을 할 수 없게 된 경우에 근로자는 민법에 의한 임금청구권과 근로기준법에 의한 휴업수당청구권이 청구할 수 있습니다. 만일 정년의 퇴직시점을 명확히 정하지 않고 관행적으로 운용해 온 경우에는 그 관행에 따라 퇴직시점이 결정되도록 하는 것이 신의성실원칙에 부합하는 것으로 보아야 할 것입니다.사용자 귀책, 즉 사용자가 근로자의 노동력을 처분할 수 있는 세력범위는 사용자의 힘이나 영향력, 지배력이 미치는 범위로서 경영실태나 환경 등을 종합적으로 판단하여 휴업이 발생한 경영상태가 사용자의 과실이나 책임으로 돌릴만한 사유를 말합니다. 사용자 귀책에 관해서는 법으로 명확하게 정한 바는 없지만 ‘휴업을 하게 된 원인이 부득이한 사유에 해당하지 않으면서 사용자의 세력범위에서 발생한 경우’로 보는 것이 일반적인 견해입니다.
❶ 사용자 귀책으로 보는 경우_
부당한 승무정지 기간, 고의로 휴업한 경우, 불황으로 인한 조업단축, 판매부진과 자금난, 원료수송 장애, 위법한 직장폐쇄, 단순강우로 인한 휴업, 사용자의 차량정비 불량으로 인한 면허정지, 사용자 지시로 정원초과 운행 중 면허정지를 받아 휴업한 경우, 경기불황으로 인한 휴업 등은 사용자의 귀책사유에 해당하는 것으로 보고 있습니다.
❷ 사용자 귀책으로 보지 않는 경우_
제3자의 출근방해로 인한 휴업기간, 직권면직처분으로 근로관계가 단절된 경우, 근로자가 자진해서 무급휴직을 신청한 경우, 징계로 인한 정당한 대기발령과 출근정지 기간, 폭설 등으로 통근버스 운행이 정지되어 휴업한 경우, 외부적 원인에 의한 단전단수로 조업중단, 파업으로 근로를 제공하지 않은 기간, 근로제공의무가 없는 방학기간 등은 사용자의 귀책사유로 보지 않습니다.
❸ 전염성질병으로 인해 출근하지 못한 경우의 판단_
그러면 여기서 ‘코로나19’와 같은 전염성질환으로 인해 격리처분을 받아 출근하지 못한 경우를 어떻게 보아야 할 것인지 의문이 생기게 되는데, 불가항력적 사유 등 사용자 귀책으로 볼 수 없는 경우는 사용자에게 휴업수당 지불의 책임을 물을 수는 없으므로 귀책사유가 없다고 봐야할 것입니다. 즉, 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 밀접접촉자가 있어 추가 감염의 방지를 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업하거나 해당 근로자에 대하여 휴직조치를 취하는 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하지 않습니다.
❹ 근로자 입장에서 본 불가항력적 결근_
근로자의 경우 비록 그 자신의 잘못은 아닐지라도 전염성 질환으로 결근한 것은 근로계약상의 노무제공의무를 위반한 것은 사실이므로 그에 상응한 노동의 대가를 받을 수는 없게 될 것입니다. 다만, 노무제공 대가를 받지는 못하더라도 결근이 불가항력이었던 만큼 사전 결근계 제출 등 취업규칙과 근로계약 등에서 정한 바에 따라 복무규정을 준수했다면 근무성적평가에서 저평가되거나 징계 등 불이익처분을 받아서는 안 될 것입니다. 하지만 질병으로 인한 결근이 사용자의 잘못으로 돌릴 수 없으므로 달리 임금지급청구권을 행사할 수는 없습니다.
다만, 사용자가 질병의 감염우려가 있다는 사실을 충분히 예견할 수 있었는데도 불구하고 그에 관한 예방조치를 소홀히 함으로써 근로자가 질병에 감염되고 그로 인해 격리, 입원 등으로 결근에 이르렀다면 사용자는 자신의 귀책사유로 근로자가 노무를 제공하지 못한것이므로 그에 상응한 임금 즉, 휴업수당 상당액을 지급해야 할 것입니다.
3. 전염병질환을 예방하기 위한 재택근무 시의 근로시간과 휴게시간 코로나19나 기타 전염성질병을 예방하는 차원에서 재택근무나 원격근무 등의 유연근로제를 실시할 때 근로시간과 휴게시간은 어떻게 계산할 것인지는 통상적인 근로시간제를 적용하는 경우와 다른 근로시간제를 적용하는 경우로 나누어 볼 수 있습니다.
3. 전염병질환을 예방하기 위한 재택근무 시의 근로시간과 휴게시간
코로나19나 기타 전염성질병을 예방하는 차원에서 재택근무나 원격근무 등의 유연근로제를 실시할 때 근로시간과 휴게시간은 어떻게 계산할 것인지는 통상적인 근로시간제를 적용하는 경우와 다른 근로시간제를 적용하는 경우로 나누어 볼 수 있습니다.
❶ 통상적인 근로시간제를 적용하는 경우_
재택근무를 할 때 정보통신기기를 이용한 상시 통신이 가능하여 사용자가 정한 업무의 시작 및 종료시간, 휴게시간 등의 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제의 적용을 받습니다. 여기서 ‘상시 통신이 가능한 상태’란 사용자가 근로자에 대하여 정보통신기기를 이용하여 전자메일, 전자게시판 등의 방법으로 수시로 구체적인 업무지시를 하는 것이 가능하며, 사용자로부터 업무지시가 있으면 근로자가 이에 즉시 반응해야 하는 상태를 의미합니다.
❷ 다른 근로시간제를 적용하는 경우_
근로시간과 휴게시간의 구분이 어려워 산정하기 곤란한 경우에는 「근로기준법」 제58조(근로시간 계산의 특례)에서 규정한 〈사업장 밖 간주근로시간제〉에 따라 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 소정근로시간을 근무한 것으로 간주할 수 있습니다. 또한 「근로기준법시행령」 제31조(2)에서 정한 바와 같이 재택근무나 원격근무를 하는 근로자의 업무가 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무라면 근로자대표와의 서면합의를 통해 실제 근로한 시간과 상관없이 서면으로 합의한 시간을 근로한 것으로 할 수 있습니다.
