여성기업의 질문 및 애로사항
“기간제 근로자와 체결한 1년간의 근로계약이 만료될 경우 근로관계 종료를 위해 회사가 어떠한 절차와 조치를 취해야 하는지 궁금합니다.”
온라인 정보·뉴스 제공 및 과학전문 콘텐츠사업을 경영하고 있는 “㈜OOO”은 업종 특성상 회사의 업무별 직군이 취재·기자, 웹 콘텐츠 관리, 컨벤션 직무 등으로 구분되어 있어서 직군별 직무특성에 따라 일정한 기간을 정하여 프로젝트성으로 수행되는 업무의 비중이 상당하여 직원 중 일부는 기간제 근로자를 고용해 사업을 수행하고 있습니다. 사업완료 후 회사의 여건과 근로자의 역량 및 성과 등을 종합적으로 고려하여 정규직으로 전환되는 경우도 있지만 계약기간 만료와 함께 근로관계를 종료하기도 합니다. 이러한 경우 기간제 근로자와 관련된 노무관리 이슈에 대해 알아보겠습니다.
전문위원의 「인사·노무관리」 Tip
1. “기간제근로자”란?
「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호는 “기간제 근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.”고 정의하고 있습니다. 즉, 기간제 근로자는 기간을 정한 사유·기간의 장단·명칭(계약직, 촉탁직, 일용직, 임시직, 계절근로자, 계약사원, 아르바이트, 촉탁사원, 파트타임사원 등)에 관계없이 일정한 기간을 정해 근로계약을 체결하여 고용된 근로자를 말하는 것입니다. 다만, 근로계약 기간이 정해져 있더라도 동 기간의 만료가 근로계약 종료의 의미가 아닌, 동일한 임금결정단위를 연간으로 설정한 기간(연봉계약기간 등)과 같은 의미로 해석되는 경우에는 기간제 근로계약으로 볼 수 없습니다.
2. 근로계약기간 만료의 법적효력
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자(기간제 근로자)의 경우 그 계약기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분은 물론 사용자와의 근로관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자는 근로계약기간의 만료와 함께 근로관계를 종료하기 위해서 해당 근로자에게 별도의 통지를 할 필요 없이 퇴직금 등 임금정산과 퇴직처리를 위한 행정절차를 진행할 수 있습니다. 다만 기간제 근로자의 근로계약 기간이 연장되거나 갱신된 경우에는 근로자에게 ‘갱신기대권’이 형성되는지 여부에 따라 법률적 효과는 달라질 수 있으므로 주의할 필요가 있습니다.
3. 기간제근로자의 근로계약 ‘갱신기대권’
❶ 기간제근로계약 기간의 2년 초과 금지규정_
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)에서는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하기 위해 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용하도록 규정하고 있습니다. 또한 기간제 근로계약 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과할 수 없도록 하고 있습니다. 따라서 만일 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 아무리 근로계약기간을 정하였다고 하더라도 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약, 즉 무기계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.
❷ 근로계약의 갱신기대권_
대법원 판례에 따르면 기간제 근로자의 계약기간 만료에도 불구하고 Ⓐ근로계약, 취업규칙 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 Ⓑ당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 근로자에 대한 ‘갱신기대권’이 인정될 수 있습니다.
4. 실무상 주의해야 할 사항
기간제 근로자에 대한 노무관리 실무상 복잡한 문제가 발생하는 때는 ‘근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우’이므로, 다음과 같은 사항을 유념하여 세심한 노무관리를 수행하는 것이 바람직합니다. 첫째, 기간제 근로계약을 체결할 경우에는 계약기간 만료될 때 당연히 근로관계가 종료되는데 이견이 없도록 계약갱신에 관련된 사항을 명시하지 않도록 하는 것이 필요합니다. 둘째, 해당 기간제 근로자와 계약을 체결할 때는 물론 근로조건이나 계약사항 및 업무와 관련하여 소통하거나 이야기할 때 불필요한 기대감을 갖지 않도록 주의해야 합니다.셋째, 기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다 하더라도 사용자는 합리적인 이유가 있다면 갱신을 거절할 수 있습니다. 따라서 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지가 문제될 때는 ①사업의 목적과 성격, ②사업장의 여건, ③근로자의 지위 및 담당직무의 내용, ④근로계약의 체결 경위, ⑤근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ⑥근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을
종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하게 되고 이에 대한 입증책임은 사용자가 부담하게 되므로 이러한 점을 유념하여야 합니다.
