직장내괴롭힘, 상급자를 상대로한 하급자의 행위도 인정될까?
1. 직장 내 괴롭힘이란?
직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
2. 직장 내 괴롭힘 인정 요건
1) 행위자
직장 내 괴롭힘 행위자는 사용자일 수도 있고 피해자와 같은 근로자일 수도 있습니다. 사용자는 「근로기준법」 제2조 제1항 제2호에 따른 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미합니다.
사업경영담당자는 사업주가 아니면서 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자입니다.
근로자는 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자일 것이 원칙입니다.
2) 피해자
피해자인 근로자는 고용형태나 근로계약기간 등을 불문한다. 사용자는 이 외에도 사업 또는 사업장 내 직접 근로관계에 있지 않은 근로자 등에 대해서도 괴롭힘 행위로부터 보호할 수 있도록 자율적으로 규율할 수 있습니다.
3) 행위 장소
반드시 사업장 내일 필요는 없고, 외근 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소뿐 아니라 사적 공간에서 발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정합니다. 사내 메신저 SNS 등 온라인상에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.
4) 행위 요건
행위 요건은 세 가지가 있습니다. 첫 번째로, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 합니다.
피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정돼야 하며 행위자가 이러한 상태를 이용해야 합니다. 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성을 인정할 수 있는 것입니다.
사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함됩니다. 수적 측면이나 연령 학벌 등 인적 속성, 업무역량, 정규직 여부 등이 고려될 수 있습니다. 지위, 관계 중 여러 요소가 복합적으로 우위성을 형성할 수도 있으며 명확히 구분되지 않을 수도 있으며, 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 행위한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.
두 번째는 업무상 적정 범위를 넘어야 합니다.
행위자가 피해자에 비해 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무 관련성이 있는 상황에서 발생할 것을 필요로 합니다. 다만 여기서의 업무 관련성은 ‘포괄적인 업무 관련성’을 의미한다고 봐야 할 것이므로 업무 수행에 편승하여 이루어졌거나 업무 수행을 빙자해 발생한 경우 인정된다고 볼 수 있습니다.
문제된 행위가 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비춰 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비춰 볼 때 상당하지 않다고 인정돼야 하는 것입니다.
세 번째로 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.
근무환경을 악화시키는 것이란 그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화됐다면 인정됩니다.
3. 하급자가 상급자를 상대로 한 직장 내 괴롭힘
직장 내 괴롭힘은 근로기준법의 정의상 '직장 내에서의 직위 혹은 관계상의 우위'를 이용하여 괴롭힘 행위를 해야 하므로 부하 직원이 상급자에게 한 행동은 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려웠습니다. 물론 지위상의 우위뿐만 아니라 관계상의 우위를 이용한 괴롭힘이 인정될 수 있다고 명시되어 있기는 하나, 관계상의 우위 역시 지위상의 우위에서 파생되는 경우가 많고, 지위상의 우위 없이 관계만으로 우위를 갖고 있다는 점을 입증하는 것이 실질적으로 어렵기도 했습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘은 통상 상급자가 하급자에 대해 인정되는 것이 대부분이었습니다.
하지만, 얼마 전 상급자를 상대로 집단적인 직장 내 괴롭힘 행위를 주도한 근로자에 대한 출근정지 2개월 처분은 정당하다고 판정한 사례(중앙2022부해1388)가 있었습니다.
즉, 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되는 ‘직장 내에서의 지위 혹은 관계상의 우위’가 형성되는 요인에는 ①직위·직급·직책, ②나이, ③근속년수, ④집단성(다수의 하급자가 상급자 1인을 상대로) 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 것입니다.
