카카오톡, 문자, 사내 메신저 등을 통한 업무연락은 이제 낯설지 않은 풍경입니다. 그런데 실시간 반응이 익숙한 조직문화 속에서, 관리자나 리더급 직원이 근무시간 외 시간에 ‘급한 일’을 이유로 근로자들에게 연락을 취하는 경우가 종종 있습니다.
특히 MZ세대는 일과 삶의 균형을 중시하여 일과 사생활에 대한 명확한 경계를 추구하며, 이러한 세대 간 가치관의 차이에 따라 근무시간 외 업무 지시나 반복적인 연락은 조직 문화의 충돌로 비화되거나 심지어 법적 분쟁까지 초래할 수 있습니다. 따라서 관리자는 이를 단순한 소통 방식의 차이로 치부하는 것이 아닌, 사전에 적절한 방식으로 관리할 필요가 있습니다.
이번 기업경영 Tip 코너에서는 근무시간 외 업무 연락을 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는지, 근로시간으로 인정될 가능성이 있는지, 실무적으로 관리자와 CEO가 유의해야 할 인사·노무관리 포인트는 어떤 것이 있을지 함께 살펴보고자 합니다. |
1. 근무시간 외 업무연락, 직장 내 괴롭힘이 될 수 있을까?
▶ 결론: 경우에 따라 직장 내 괴롭힘이 될 수 있음
- 근로기준법 제76조의2는 “업무상 적정범위를 벗어난 신체·정신적 고통을 주는 행위”를 직장 내 괴롭힘으로 규정합니다.
- 다음 요건을 충족하면 근무시간 외 연락도 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
▶ 괴롭힘에 해당하는 유형 (판례·권익위 사례 기반)
- 지속적·반복적 연락
- 업무상 꼭 필요하지 않은 연락
- 연락 방식이 강압적이거나 모욕적
- 일정·휴가·심야 시간에 반복적 지시
- 대응을 강요하거나 회신을 지연했다고 질책
특히 밤 10시 이후, 휴무일, 휴가 중, 병가나 육아휴직 중 연락은 민감하게 판단.
핵심 포인트: ‘업무 필요성’이 있다고 하더라도 지속적·압박적·과도한 방식이면 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높습니다.
2. 근무시간 외 연락 내용이 근로시간으로 인정될 수 있을까?
▶ 결론: 업무 지시 또는 업무 수행 과정이면 근로시간 인정 가능
- 근로시간이란 “사용자의 지휘·감독 하에 놓인 시간”을 의미하므로,
- 다음과 같은 경우 근무시간으로 보아야 할 가능성이 높습니다.
▶ 근로시간으로 인정되는 경우
- 메시지 확인 및 회신이 사실상 의무인 경우
- 상사가 실시간 응답을 강하게 요구하는 경우
- 업무 관련 자료 검토·작성·보고를 요구한 경우
- 비상업무 목적으로 즉시 조치를 요구한 경우
- 회식·모임이라도 ‘사실상 참석을 요구’한 경우
▶ 근로시간으로 보기 어려운 경우
- 단순 안내, 공지, 다음날 업무 전달 정도
- 회신 의무가 없고 즉시 대응 필요 없는 경우
- 자발적·선의로 한 메시지 확인 또는 회신
중요: MZ세대와 조직 문화 변화로 인해 과보다 “근로시간 인정” 범위가 크게 넓어지는 추세입니다.
3. CEO와 관리자에게 필요한 실무 노무관리 포인트
1) 근무시간 외 연락 원칙 설정(사규 업규칙 반영)
- 긴급 상황 외 업무연락 금지
- 야간(예: 22~07시) 연락 최소화 및 회신 강요 금지
- 휴가·주말·휴무 시 연락 제한
- 반드시 필요한 경우 ‘긴급도 기준’을 명확화
2) 연락을 해야 한다면 지켜야 할 기준
- 제목에 “긴급/중요/공지” 표시
- 회신 기한 명확히: “지금이 아니라 내일 아침까지 회신”
- 응답 강요 금지 문구 포함
- 예) “지금 회신 필요 없습니다. 내일 확인해주세요.”
3) 조직 문화 개선 (MZ세대 갈등 해결 핵심요소)
- 관리자 교육: ‘근로시간 외 연락 금지’ 정례 교육
- 실시간 반응을 기대하는 문화를 제거
- 대체 프로세스 구축(업무 지시 공유시트, 협업툴 활용 등)
4) 사전 리스크 관리(문서화·기록관리)
- 업무 지시 로그·시간 기록 관리
- 업무연락이 불가피한 사유 정리
- 고충 발생 시 즉시 고충처리위원회로 접수
5) 고충 처리 프로세스 운영
- “업무시간 외 연락 스트레스” 자체가 대표적 고충 유형
- 익명 고충 채널 운영
- 발생 시 빠른 사실확인 → 조치 → 재발 방지까지 문서화
6) 성과주의와 워라밸 조화 정책 필요
- 유연근무, 재택근무, 선택근로제 검토
- 고충 예방 차원에서 ‘조직 문화 진단’ 연 1회 실시 -끝-
